ICT 기업의 워라벨

실리콘 밸리가 약속한 최고의 노동 환경은 지속 가능한가.
히피 문화에서 크런치 모드까지, 기술 기업 노동의 밝은 면과 어두운 면.

김재섭 서울대학교 인류학과 교수 · 서울대 중국연구소 소장 스탠포드대 동아시아연구소 · UC Berkeley 인류학과

2023. 06. 07 · 43분

도입

노동과 여가 — 제로섬이 아닌 관계

찰리 채플린의 《모던 타임즈》가 보여주는 포디즘적 생산 방식. 동일한 노동의 반복으로 생산 속도는 비약적으로 올라갔지만, 노동자들은 극심한 피로감과 소외를 경험했다. 이 문제의식에서 등장한 개념이 QWL(Quality of Working Life) — 작업 환경 자체를 개선하자는 움직임이다.

QWL이 노동 환경에만 집중했다면, 워라벨(Work-Life Balance)은 더 포괄적이다. 퇴근 후 사적 영역에서의 생활까지 포함하며, 핵심은 이것이다: 노동과 여가는 제로섬이 아니다. 노동 현장에서 성취감을 느끼면 사적 영역의 질이 올라가고, 사적 영역에서의 만족이 다시 노동의 효율에 긍정적 영향을 미친다. 상호 연결된 과정이다.

스웨덴 고텐버그 실험 · 2016

요양병원 간호사들을 대상으로 6시간 노동제를 실시. 결과: 스트레스가 극적으로 감소했을 뿐 아니라, 놀랍게도 노동 효율이 오히려 올라갔다. 6시간 동안 처리한 업무량이 8시간과 차이가 없었고, 오히려 더 효율적인 면이 나타났다. 노동시간 단축이 반드시 생산성 하락을 의미하지는 않으며, 노동시간 증가가 반드시 생산성 증가로 직결되지도 않는다는 증거.

실리콘 밸리

"Doing Good" — 좋은 일을 한다는 신념

실리콘 밸리 IT 기업들이 이 변화를 선도한 데에는 독특한 철학이 있다. 자신들은 기술 혁신의 중심에 서 있으며, 그 혁신이 소수에게 독점되는 것이 아니라 모든 사람이 누릴 수 있다는 신념 — "Doing Good". 핸드폰이나 컴퓨터 기술에 대한 접근이 소수에게 독점되어 있다고 보기 어려운 것은 사실이다.

이 철학의 뿌리는 1960~70년대 히피 컬처(Hippie Culture)다. 기성 세대와 다른 새로운 것을 추구하되, 그것이 나의 행복뿐 아니라 많은 사람의 행복에 기여한다는 방향성. 스티브 잡스도 이 가치에 익숙한 사람이었으며, 그가 기획한 애플 파크(Apple Park)가 이를 상징한다. 건물을 "비즈니스 파크"가 아닌 "네이처 레퓨지(Nature Refuge)"라 부르고, 부지의 80%가 녹지, 업무 공간은 20%에 불과하다.

구글의 기업 문화(Google Culture) 광고가 대표적이다. 직원에게 예상치 못한 문제가 생겼을 때 "너 왜 안 일하네"가 아니라 "너 괜찮아?"라고 묻는다. "너를 판단하지도, 등급을 매기지도 않을 것이다. 너 자신과 너의 가족을 돌봐라." — 이것이 공식적 기업 문화다.

한국으로의 이식

실리콘 밸리의 그림자와 함께 온 빛

실리콘 밸리는 혁신과 효율의 전 지구적 기준으로 받아들여지고 있다. 한국의 IT 기업들 — 카카오, 네이버 — 도 이 모델을 적극 도입했다. 건물 내 고급 식당과 체육 시설, 네이버의 경우 건물 내 병원까지. 직원 자녀의 초등학교 입학 시 카카오 캐릭터 인형 증정, 네이버의 3년 이상 근무 시 6개월 유급 휴가 제공 등 가족 중심 복지가 핵심이다.

한국적 변형도 존재한다. 집값과 생활비가 높기 때문에 거주비 보조와 주택 자금 저리 대출이 추가되며, 회사 직영 어린이집은 구글 코리아에서 한국 IT 기업으로 이직하는 이유가 될 정도로 중요한 혜택이다.

한국 IT 기업들도 자체적인 사명감을 표방한다. "과감하고 빠른 실행", "9시 출근 5시 퇴근하는 기업과는 다르다", "한국 기업을 선도하는 기업" — 실리콘 밸리적 자부심의 한국판이다. 카카오의 도시 검침 간소화, 챗봇의 인간적 응답 설계 등, 효율만이 아닌 인간적 가치의 추구도 존재한다.

어두운 면

크런치 모드, 온콜, 그리고 주변부의 조급함

밝은 면이 밝을수록 어두운 면도 짙어진다. IT 기업 직원들에게는 뿌리 깊은 불안(precarity)이 존재한다. 혁신이란 아무도 하지 않았던 새로운 것이고, 그것이 성공할 것이라는 보장은 없기 때문이다.

크런치 모드 Crunch Mode

프로젝트 마감 시한을 앞두고 이루어지는 고강도·장시간 노동 관행. EA(Electronic Arts)에서 처음 보고되었으며, 일주일에 56~77시간까지 일하는 관행이 실리콘 밸리 자체에서 등장했다. 재택근무가 활성화되면서 오히려 일이 계속 따라오는 역전 현상 — 집에 가서도 계속 일해야 하는 상황이 발생한다.

한국의 IT 기업에는 여기에 "주변부의 조급함"이 추가된다. 한국 IT 기업들은 스스로가 중심이 아니라는 인식이 있다. 실리콘 밸리에 비해 기술적으로나 시간적으로나 뒤쳐져 있다는 불안감. "더 열심히 해야지 시장에서 인정받을 수 있다"는 조급감이 크런치 모드를 강화한다.

글로벌 IT 기업 한국 지사의 경우, 두 개의 시계가 사무실에 걸려 있다. 서울 시간과 본사 시간. "어디서 일하든 동일한 직원"이라는 이상과, 본사의 결정에 종속되어 있다는 현실 사이의 괴리. 크런치 모드에 온콜(on-call) 상태가 더해지면서, IT 기업이 약속한 워라벨은 역설적으로 붕괴된다.

코로나19 상황에서의 재택근무는 미혼인 직원들에게는 천국이지만, 어린 아이가 있는 사람들에게는 지옥이다.

— IT 기업 직원들 사이에서 퍼진 말

결론

성과가 사라지면 혜택도 사라진다

IT 기업이 탁월한 혜택을 제공할 수 있었던 근본 배경은 엄청난 성과다. 성과를 올렸고, 그것을 직원에게 분배했다. 그러나 2022년 하반기부터 실리콘 밸리 기업들이 경기 침체에 들어갔고, "대학살"이라 불릴 만큼 대량 해고가 이어졌다. 미국 ICT 산업에서만 9만 명 이상이 해고됐다. AOL(America Online)의 사례가 상징적이다 — 잘 나갈 때는 엄청난 혜택을 누렸으나, 기업 가치가 바닥으로 떨어지면 그 혜택도 함께 사라진다.

한국에서는 노동시간을 둘러싼 논쟁이 재점화되고 있다. 주당 연장 근로 12시간을 1년 단위로 몰아서 할 수 있게 하자는 정부 방침에 대해 69시간 근무 논란이 일어났다. 답은 열려 있다. 그러나 분명한 것은, 워라벨을 둘러싼 논쟁이 IT 기업의 약속이 과연 지속 가능한가라는 근본적 질문을 계속 던지고 있다는 것이다.

Q&A 핵심

재택근무의 역전과 배분의 문제

청중 질문: 재택근무가 그렇게 좋았다면 왜 기업들이 다시 사무실 복귀를 시켰는가? 김재섭 교수의 답: 한국과 미국이 다르다. 한국은 경영진 주도로 사무실 복귀가 이루어지고 있고, 노동자들은 상당히 부정적이다. 미국은 사무실 공실률이 여전히 높을 정도로 완전 복귀가 이루어지지 않았다. 구글도 반발이 심해지자 한 달에 며칠은 유연 근무를 허용하고, "워크 애니웨어(Work Anywhere)" 제도로 돌아가고 있다.

더 근본적 질문: IT 기업의 높은 복지가 모든 직원에게 적용되는가? 애플의 경우, 상급 엔지니어와 단순 사무직·청소 인력의 출입구와 엘리베이터가 다르다. 같은 기업 내에서도 완전히 다른 세계가 구축되어 있다. 하청업체 문제는 더 심각하다. 대기업의 엄청난 수익 중 상당 부분은 하청 기업이 대행하면서 제대로 가치를 인정받지 못하는 구조에서 나온다.

Claude's Insight

인류학자가 본 기술 유토피아 — 혁신의 수사학과 노동의 현실 사이

이 강연의 독특한 가치는 인류학자의 시선으로 기술 기업을 들여다본다는 데 있다. 경영학이나 경제학이 아니라 인류학. 기업 문화를 하나의 문화 체계로 읽고, 실리콘 밸리의 "Doing Good" 철학을 히피 문화라는 역사적 뿌리에서 추적하며, 한국 IT 기업의 실리콘 밸리 모방을 "주변부의 조급함"이라는 개념으로 포착하는 것. 이것은 경영 컨설팅의 언어로는 도달할 수 없는 깊이다.

강연의 구조 자체가 수사학적으로 날카롭다. 전반부에서 워라벨의 이상, 실리콘 밸리의 찬란한 복지, 구글의 감동적인 기업 문화를 충분히 설득력 있게 보여준 뒤, 후반부에서 크런치 모드, 온콜 상태, "재택근무가 지옥"이라는 반전을 제시한다. 밝을수록 어둡다는 문장이 그냥 수사가 아니라 구조적 역설임을 보여주는 것이다.

"주변부의 조급함"이라는 개념은 한국 IT 산업의 작동 원리를 압축한다. 혁신의 중심이 아니라는 자각이 만들어내는 과잉 노동. "더 열심히 해야 시장에서 인정받는다"는 조급함은 실리콘 밸리에서 온 워라벨 모델과 구조적으로 충돌한다. 모델은 수입하되, 그 모델이 작동하는 조건(압도적 기술 우위, 시장 지배력)은 수입하지 못하는 모순. 두 개의 시계 이미지가 이 모순을 완벽하게 응축한다.

반론 — 이 프레임이 놓치는 것들

첫째, "성과가 사라지면 혜택도 사라진다"는 결론이 너무 순환적이다. IT 기업의 복지가 성과에 의존한다는 것은 사실이지만, 이것은 모든 기업 복지에 해당하는 일반론이다. 더 중요한 질문은 "성과와 무관하게 보장되어야 할 노동 조건의 최소선은 무엇인가"이며, 이 강연은 그 질문에 도달하지 못한다. 워라벨을 기업의 선의(善意)가 아닌 노동자의 권리로 프레이밍하는 순간, 논의의 지형이 달라진다.

둘째, 실리콘 밸리의 "Doing Good" 철학에 대한 비판이 부족하다. 강연은 이 철학의 역사적 뿌리(히피 문화)를 추적하면서도, 그것이 기업의 이미지 관리 전략일 수 있다는 가능성을 충분히 파고들지 않는다. 구글이 "너를 판단하지 않겠다"고 말하면서 실제로는 OKR(목표-핵심결과) 시스템으로 모든 성과를 수치화하고 있다는 점, 애플이 "네이처 레퓨지"를 말하면서 출입구를 계급별로 분리하고 있다는 점 — 이 간극이 단순한 "어두운 면"이 아니라 구조적 위선일 수 있다는 분석이 필요하다.

셋째, 한국 IT 기업의 "주변부" 위치를 과장했을 수 있다. 2023년 기준으로 삼성전자의 반도체, 카카오와 네이버의 메신저 및 검색 플랫폼은 각각의 시장에서 글로벌 경쟁력을 가지고 있다. 한국 IT 기업들이 스스로를 "주변부"로 인식한다는 것은 흥미로운 관찰이지만, 그 인식 자체가 실리콘 밸리 중심주의의 내면화일 수 있다. "중심"과 "주변"의 이분법이 아니라, 다중심적(polycentric) 기술 생태계 속에서 한국의 위치를 재정의하는 시각이 필요하다.

마지막으로, 가장 날카로운 질문을 청중이 던졌다. "시간이 아니라 목표치를 주고 달성하면 퇴근시키면 된다"는 제안. 6시간이냐 8시간이냐가 아니라, 성과 기반 자율 노동이 답이 아니냐는 것. 이것은 워라벨 논쟁의 프레임 자체를 "시간"에서 "성과와 자율성"으로 전환하는 제안이었으나, 강연에서 충분히 다뤄지지 못했다. 성과 기반 자율 노동이 가져올 수 있는 새로운 형태의 착취 — 끝없는 목표 상향, 자기 착취의 내면화 — 에 대한 논의까지 나아갔다면 더 완결적이었을 것이다.

그럼에도 이 강연의 가치는 분명하다. 기술 기업이 "최고의 일터"라는 서사를 어떻게 구축하고, 그 서사가 어떤 현실과 충돌하는지를 인류학적 렌즈로 해부한다는 것. IT 기업에 취직하고 싶은 사람, 이미 일하고 있는 사람, 그리고 이 기업들의 문화를 부러워하는 모든 사람에게 필요한 것은 찬양도 혐오도 아닌, 바로 이런 냉정한 인류학적 관찰이다.